장해급여 수급 중 해고 제한, 요양 휴업 기간과 어떻게 다른가

요양 휴업은 업무상 부상이나 질병을 치료하거나 쉬기 위해 실질적으로 근로를 제공하지 못한 기간을 가리킵니다.

반면 장해급여는 부상·질병의 치료 효과를 더 기대하기 어렵고 증상이 고정된 뒤에도 신체 장해가 남은 경우 지급되는 보험급여입니다.

국가법령정보센터에 수록된 고용노동부의 「장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지」 해석은 두 기간을 구별합니다.

장해급여를 받는 기간은 요양 휴업과 그 후 30일의 해고 제한 기간에 포함하기 어렵다고 보지만, 해고에는 정당한 이유와 30일 전 예고가 필요하다고 설명합니다.

요양 휴업과 장해급여의 구분

해석에서 말하는 요양은 부상이나 질병을 치료하거나 쉬는 것을 뜻합니다.

요양을 위해 휴업한 기간은 그 사유로 실제 근로를 제공하지 못한 기간입니다.

따라서 업무상 재해가 있었다는 사실만으로 모든 기간이 요양 휴업 기간에 해당한다고 보지는 않습니다.

장해급여는 업무상 부상이나 질병이 완치된 뒤에도 신체 장해가 남았을 때 지급되는 보험급여입니다.

여기서 완치는 이전 상태로 완전히 회복한 경우뿐 아니라, 치료 효과를 더 기대하기 어렵고 증상이 고정된 상태도 포함한다고 해석은 설명합니다. 이 때문에 완치 후 장해급여를 받는 기간은 치료·휴식을 위해 실제로 쉬었던 기간과 구분됩니다.

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해석을 적용할 때 살필 점

치료를 위해 근로를 쉬는 동안에는 요양 휴업 기간에 해당할 수 있지만, 증상이 고정된 뒤 장해급여를 받는 시기는 그와 구별됩니다.

국가법령정보센터에 공개된 고용노동부의 「장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지」 해석은 장해급여 수급 기간을 요양 휴업에 따른 해고 제한 기간에 포함하기 어렵다고 설명합니다.

다만 이 구분이 해고 사유를 면제하는 것은 아닙니다. 해당 해석은 해고에 정당한 이유가 있어야 하며 30일 전에 예고해야 한다고 밝힙니다.

「장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지」 해석은 요양 휴업을 치료나 휴식을 위해 실제 근로를 제공하지 못한 기간으로 설명합니다.

장해급여는 치료 효과를 더 기대하기 어렵고 증상이 고정된 뒤에도 장해가 남은 경우 지급되는 보험급여로, 요양 휴업과는 구별됩니다.

국가법령정보센터는 중앙부처 1차 해석이 해당 부처의 해석을 공개한 자료이며, 당시 법령 등을 바탕으로 작성돼 이후 폐지·변경된 내용도 포함할 수 있다고 안내합니다.

따라서 이 자료의 설명은 해당 해석에 기재된 내용으로 이해해야 합니다.

자주 묻는 질문

장해급여를 받기 시작하면 요양 휴업 기간도 끝난 것으로 보나요?

해석은 장해급여를 업무상 부상·질병이 완치된 뒤 신체 장해가 남은 경우 지급되는 급여로 설명합니다. 요양을 위해 실제 근로를 제공하지 못한 기간과 완치 후 장해급여를 받는 기간을 구분합니다.

장해급여 수급 중 해고는 제한 없이 가능한가요?

아닙니다.

국가법령정보센터에 공개된 고용노동부의 「장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지」 해석은 장해급여 수급 기간을 요양 휴업에 따른 해고 제한 기간과 구별합니다. 그러나 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고 30일 전에 예고해야 한다는 내용도 함께 제시합니다.

이는 해당 해석에 기재된 설명입니다.

참고 자료

• 중앙부처 1차 해석 > 장해급여 수급기간이 해고금지 기간에 해당하는지 | 국가법령정보센터